INFORMATIVA SUL CONTRATTO AI LAVORATORI SUBORDINATI
Fac simile di comunicazione su tutti i dettagli del contratto di lavoro
Il 13 agosto 2022 è entrato in vigore il D.Lgs. 104/2022 (c.d. decreto Trasparenza), che attua la Direttiva UE 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea, che ampliano il corredo informativo da rendere al lavoratore all’instaurazione del rapporto di lavoro, oltre ad alcune ulteriori misure di tutela.
Tuttavia è previsto un periodo transitorio per i lavoratori assunti precedentemente a tale data che potranno richiedere al datore di fornire le informazioni previste dal decreto.
Nel tentativo di agevolare le imprese nella prima fase di attuazione della normativa, entrata in vigore il 13 agosto, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha adottato la Circolare n. 4 del 10 agosto 2022 che semplifica in parte gli adempimenti aziendali e fornisce a datori di lavoro e committenti alcuni elementi di analisi utili a non leggere la nuova normativa in modo ossessivamente imbrigliante.
Lavoratori interessati
Il decreto Trasparenza disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela. Lo stesso trova applicazione non solo nei confronti dei rapporti di lavoro subordinato, ivi compreso quelli di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale, ma anche a ulteriori tipologie di rapporti e contratti di lavoro e, più in particolare:
· contratto di lavoro somministrato;
· contratto di lavoro intermittente;
· collaborazioni etero-organizzate di cui all’art. 2, co. 1 del D.Lgs. 81/2015;
· collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell’art. 409 n. 3, c.p.c.;
· contratti di prestazione occasionale di cui all’art. 54-bis del D.L. 50/2017 (convertito da L. 96/2017).
Inoltre, le disposizioni operano anche con riguardo ai rapporti di lavoro marittimo e della pesca, domestico e con le P.A.
Dal campo di applicazione risultano, però, espressamente esclusi:
û i lavoratori con rapporto di lavoro autonomo occasionale, d’opera o professionale (Titolo III, Libro V, Cod. civ., artt. 2222 ss) e i lavoratori autonomi con rapporto di agenzia o di rappresentanza commerciale;
û i lavoratori sportivi con rapporto di lavoro autonomo non in forma di collaborazione coordinata e continuativa (artt. 25 ss, D.Lgs. n. 36/2021);
û i familiari lavoratori che collaborano nell'impresa del familiare titolare della stessa;
û i lavoratori subordinati con lavoro minimo (titolari di rapporti di lavoro con tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive.
Secondo il decreto è considerato nella media delle 3 ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa o uno stesso gruppo di imprese. Ai fini dell’esclusione, i requisiti della predeterminatezza ed effettività devono entrambi concorrere. Ciò vuol dire che l’esclusione dal campo applicativo del decreto non trova applicazione:
· laddove, pur a fronte di un tempo di lavoro pattuito pari o inferiore alla citata media delle 3 ore settimanali, la prestazione abbia comunque superato detto limite. In tal caso, a partire dal primo giorno lavorativo della settimana che determina il superamento della media, troveranno applicazione tutte le disposizioni contenute nel D.Lgs. 104/2022;
· laddove, pur a fronte di un tempo di lavoro effettivo pari o inferiore alla citata media, lo stesso non sia stato predeterminato. Ciò è, peraltro, esplicitato dallo stesso decreto, ove si chiarisce che “la presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell'ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell'inizio del lavoro”.
Modalità di informazione
Le informazioni al lavoratore devono essere rese in formato cartaceo oppure elettronico.
In tal senso, pertanto, il decreto chiarisce la possibilità di avvalersi di una comunicazione in formato “elettronico” (ad esempio, e-mail personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore, etc.), avendo cura, tuttavia, di specificare che occorrerà conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro. In caso mancata esibizione della prova di trasmissione o della ricezione delle informazioni troverà applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro.
Di fatto, il decreto in commento integra le informazioni che già sono contenute nella lettera di assunzione, per tale motivo si dà evidenza, qui di seguito, delle sole novità.
La norma prevede l’indicazione dell’identità delle parti, ivi compresa quella dei co-datori, di cui all’art. 30, co. 4-ter, e 31, co. 3-bis e 3-ter del D.Lgs. 276/2003.
Nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro andrà indicata anche l’identità delle imprese utilizzatrici, non appena sia nota.
Tra le altre novità si segnala, inoltre, l’obbligo di indicare:
· il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
· il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
· gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
· gli ulteriori elementi previsti dal nuovo articolo 1-bis, D.Lgs. 152/1997, recante “ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati”.
Per quanto riguarda i tempi di lavoro viene richiesto un maggior dettaglio in ragione della prevedibilità o meno della prestazione lavorativa. Infatti, si chiede di indicare “la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile”.
Inoltre “se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico”.
E’ da sottolineare che la novellata norma non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato, ma la prassi dell’INL ritiene di dover, in sostanza, concedere un’apertura.
Infatti precisa che, fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore dev’essere già informato sui principali contenuti degli istituti (ad esempio, orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità, etc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali, qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.
Termini di consegna dell’informativa
Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore le informazioni all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell'attività lavorativa, consegnando alternativamente:
1) il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
2) copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (UNILAV).
In caso di inadempimento verrà applicata la sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, soggetta a diffida ex articolo 13, D.Lgs. 124/2004.
Tuttavia, il trattamento sanzionatorio sopra richiamato deve tenere in considerazione la scansione temporale per la consegna delle informazioni eventualmente non contenute nel contratto o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, le quali sono, in ogni caso, fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. Inoltre, l’ultimo periodo dell’articolo 1, comma 3, D.Lgs. 152/1997, specifica che alcune informazioni – ossia quelle di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) (identità imprese di utilizzatrici in caso di somministrazione, formazione, durata delle ferie e altri congedi, procedura e termini del preavviso, contratto collettivo applicato, enti e istituti che ricevono i contributi) – possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa e, cioè, entro il corrispondente giorno del mese successivo a quello di insorgenza dell’obbligo.
In tal senso, nel coordinare i diversi obblighi e termini di adempimento, è possibile ritenere che il datore di lavoro/committente sia sempre, comunque, tenuto a consegnare al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente, il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (UNILAV).
Tuttavia, nell’ipotesi di consegna di tali documenti, ove questi risultino incompleti, il datore di lavoro/committente risulterà sanzionabile unicamente dopo che siano scaduti infruttuosamente gli ulteriori termini (7 giorni o un mese) previsti in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.
Entrata in vigore
In ultimo, l’INL si sofferma su una questione non di poco conto. Infatti, come anticipato, il D.Lgs. 104/2022 entra in vigore a far data dal 13 agosto 2022 e, trova applicazione “a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022”.
Con specifico riferimento ai rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022, è prevista la possibilità per i lavoratori di richiedere per iscritto al datore di lavoro e al committente un’integrazione delle informazioni di cui agli articoli 1, 1-bis, 2 e 3, D.Lgs. 152/1997, richiesta che dovrà essere riscontrata entro i successivi 60 giorni, pena l’applicazione della più volte richiamata sanzione ex articolo 19, comma 2, D.Lgs. 276/2003, da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. Ma, precisazione ancor più importante, l’Ispettorato ritiene che anche ai titolari di rapporti di lavoro instaurati tra il 2 e il 12 di agosto 2022 possano richiedere l’eventuale integrazione delle informazioni relative al proprio rapporto di lavoro.
Fac simile dell’informativa
CONTRATTO DI ASSUNZIONE CON RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO PIENO
In conformità alle norme vigenti, le parti sottoscrivono il presente contratto di lavoro con le informazioni di cui al D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, e all’art. 96 disp. att. Cod. civ.
1) IDENTITÀ DELLE PARTI L'impresa denominata ................................. codice fiscale .............................. in persona del suo titolare/legale rappresentante ......................................... di seguito “datore di lavoro” ed il/la sig./sig.ra ........................................... codice fiscale .................................. di seguito “lavoratore”.
2) LUOGO DI LAVORO La sede di lavoro è fissata in .................................. (....) in Via ......................................... n. .......... Il lavoratore si impegna a prestare l’attività lavorativa su tutto il territorio nazionale secondo le esigenze dell’impresa.
3) SEDE / DOMICILIO DEL DATORE DI LAVORO Il datore di lavoro ha la propria sede legale/domicilio in .................................. ( ....) Via ..................... n. ...........
4) CONTRATTO COLLETTIVO APPLICATO E PARTI CHE LO HANNO SOTTOSCRITTO Al rapporto di lavoro viene applicato il seguente: o contratto collettivo nazionale .............. ................. .................. sottoscritto dalle seguenti parti OO.SS.: ........... ‐ .......... ‐ .......... e ............., di seguito anche CCNL o CCNL applicato. o contratto collettivo aziendale sottoscritto dalle seguenti parti OO.SS.: ................... ‐ .............. ‐ ................ e........................,
5) INQUADRAMENTO LIVELLO E QUALIFICA IN BASE AL CCNL APPLICATO Il lavoratore sarà inquadrato nella categoria legale di …………. con il livello ....... con la qualifica di ...................... e mansioni di ……….., secondo le previsioni del CCNL applicato.
6) DATA DI INIZIO DEL RAPPORTO DI LAVORO Il rapporto di lavoro avrà inizio dal giorno ....../...../....... 7) TIPOLOGIA DEL RAPPORTO DI LAVORO Il rapporto di lavoro si svolgerà con contratto di lavoro dipendente subordinato standard con orario di lavoro: x a tempo pieno per n. 40 ore settimanali x a tempo indeterminato o a tempo determinato con scadenza .................................... Il lavoratore viene informato circa il fatto che, il possesso dei requisiti previsti dall’art. 10 del D.Lgs. n. 104/2022, consentirà allo stesso di poter chiedere il riconoscimento di una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile. Resta fermo, altresì, il diritto di precedenza in presenza delle condizioni di cui all’art. 24 D.Lgs. n. 81/2015.
8) DURATA DEL PERIODO DI PROVA o TEMPO INDETERMINATO Il periodo di prova come contrattualmente previsto avrà la durata di n. .......... o TEMPO DETERMINATO Il periodo di prova viene stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego ed avrà la durata di n. .......... o gg. di effettivo lavoro o gg. di calendario, decorrenti dalla data di inizio del rapporto. Durante tale periodo ognuna delle parti potrà recedere in qualsiasi momento dal contratto senza alcun obbligo di preavviso. Si applicano le tutele previste dall’art. 7, D.Lgs. n. 104/2022. In caso di malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori il periodo di prova sarà prolungato in misura pari alla durata dell’assenza.
9) DIRITTO ALLA FORMAZIONE Il lavoratore: o avrà diritto, entro 60 giorni dalla data d’inizio del rapporto, a ricevere la formazione obbligatoria in materia di sicurezza da determinarsi in forma specifica sul tipo di rischio al netto di eventuali ore, documentate da attestati formativi, validi anche per il nuovo rapporto di lavoro, per corsi frequentati in precedenza da parte del lavoratore. o avrà inoltre diritto alla formazione prevista dal CCNL applicato cui si fa rinvio. o non avrà diritto ulteriore formazione da parte del datore di lavoro. In ogni caso, la formazione svolta, secondo quanto previsto dall’art. 11 D.Lgs. n. 104/2022, verrà considerata orario di lavoro.
10) DURATA DI FERIE E ALTRI CONGEDI RETRIBUITI Il lavoratore avrà diritto di fruire del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti previsti dalle normative e dal CCNL applicato cui si fa espresso rinvio. Le disposizioni normative oltre a quelle contrattuali collettive sono disponibili a tutti gratuitamente, secondo le modalità riportate nell’ art. 16 del presente contratto.
11) PROCEDURA, FORMA E TERMINI DEL PREAVVISO La comunicazione di preavviso, in caso di recesso da parte del lavoratore, dovrà essere effettuata al Ministero del Lavoro, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematica (art. 26, comma 1, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151). Per disciplina di dettaglio, modalità e durata, si rinvia al CCNL applicato vigente al momento del recesso.
12) IMPORTO INIZIALE DELLA RETRIBUZIONE, ELEMENTI COSTITUTIVI, PERIODI E MODALITÀ DI PAGAMENTO La retribuzione lorda mensile, nonché gli elementi accessori, è quella attualmente prevista per il livello o categoria indicata dal C.C.N.L. applicato vigente alla data di assunzione, che viene di seguito indicata e sarà corrisposta per n. ...... mensilità: - €. ..................... Retribuzione Base - €. ..................... Contingenza - €. ..................... ALTRO ............... per una retribuzione mensile lorda complessiva totale di €. ................. o La retribuzione sarà integrata, se presenti, dagli elementi del contratto collettivo regionale/provinciale/aziendale nelle seguenti misure €. .................. Le retribuzioni nette saranno corrisposte entro il giorno ............... del mese successivo allo svolgimento della prestazione e verranno accreditate sul conto corrente identificato dall'Iban che il lavoratore fornirà al datore di lavoro o comunque in forma tracciabile.
13) PROGRAMMAZIONE ORARIO NORMALE DI LAVORO, CONDIZIONI PER STRAORDINARIO E RELATIVO TRATTAMENTO, MECCANISMI DI CAMBIO TURNO L’orario di lavoro viene previsto con programmazione riferita ad un orario a tempo pieno pari a n. 40 ore settimanali da distribuirsi in tutti i giorni della settimana con almeno un giorno di riposo settimanale, possibilmente coincidente con la domenica. Le ore di lavoro settimanale, saranno normalmente svolte nelle fasce orarie distribuite su 6 giorni, ma che potranno essere ripartite su 5 giorni (c.d. settimana corta) nel rispetto delle previsioni del CCNL applicato o dal datore di lavoro previa comunicazione o trattativa. Gli orari svolti dovranno in ogni caso consentire il rispetto delle fasce di riposo minimo giornaliero di almeno 11 ore consecutive ogni 24 e non potrà essere diminuito da accordi tra le parti. Esclusivamente al fine di una determinazione iniziale si comunica che lo svolgimento dell’attività lavorativa avrà la seguente durata:
- dalle alle ; dalle alle
giorni dal al ; Riposo:
Resta fermo che il datore di lavoro si riserva di modificare la ripartizione del normale orario di lavoro nelle fasce orarie e giorni di riferimento, al verificarsi di nuove esigenze tecniche o organizzative. Al lavoratore potrà essere richiesto lo svolgimento di lavoro straordinario secondo le modalità ed entro il limite massimo indicati nel CCNL applicato. La prestazione sarà in tal caso compensata con le maggiorazioni previste nel CCNL applicato cui si fa espresso rinvio. o Il datore di lavoro non adotta in azienda il sistema di turnazione o Il datore di lavoro adotta in azienda il sistema di turnazione Essendo prevista un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile, e adottando il sistema di turnazione, gli eventuali cambiamenti di turno saranno comunicati dal datore di lavoro e regolati nei limiti e nel rispetto delle procedure indicate nel CCNL applicato, cui si fa espresso rinvio, con il preavviso ivi previsto.
14) ENTI CHE RICEVONO I CONTRIBUTI PREVIDENZIALI E ASSICURATIVI O ALTRE FORME DI PROTEZIONE SOCIALE FORNITA DAL DATORE DI LAVORO L'Istituto e gli enti ai quali il datore di lavoro verserà i contributi previdenziali ed assicurativi, anche in forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore sono i seguenti: o INPS: contributi previdenziali a tutela di malattia, maternità/paternità, pensione ed altro. o INAIL: premi assicurativi a tutela di infortuni e malattie professionali o Fondo ........... CCNL assistenza sanitaria integrativa. ................. o Welfare aziendale ...............................................................
15) UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO Il datore di lavoro non utilizzerà sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Laddove il datore di lavoro dovesse, in futuro utilizzarli, adempirà agli ulteriori obblighi informativi legalmente previsti.
16) RINVIO ALLA DISCIPLINA DI DETTAGLIO DEI SINGOLI ISTITUTI Per quanto non espressamente previsto nel presente contratto, con particolare riferimento al dettaglio delle informazioni previste dall’art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022, si fa espresso rinvio agli specifici contenuti del CCNL applicato, in virtù della semplificazione regolamentare consentita dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con Circolare n. 4 del 10 agosto 2022. Fermo restando che con la consegna del presente contratto individuale di lavoro il lavoratore viene già informato sui principali contenuti dei medesimi istituti contrattuali, la relativa disciplina di dettaglio è comunicata attraverso il rinvio al CCNL applicato. Il datore di lavoro, al fine di adottare un efficace sistema di informazione dettagliata e di tempestivo aggiornamento delle norme di legge e contrattuali collettive nazionali nell’interesse del lavoratore che sia gratuito, trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, comunica di adottare come prassi aziendale l’utilizzo da parte dei lavoratori del sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ai sensi dell’art. 1, comma 6, del D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022. o Si fa inoltre rinvio alle ulteriori informative contenute nella documentazione aziendale che il datore di lavoro mette a disposizione del lavoratore contestualmente alla sottoscrizione del presente contratto relative a .............................................. e che il lavoratore dichiara di aver ricevuto in copia con la sottoscrizione del presente contratto.
Lì.......................................... , il......../......./.........
IL DATORE DI LAVORO IL LAVORATORE
05/09/2022