LAVORO AGILE O SMART WORKING PROROGATO AL 15 OTTOBRE
Le modifiche all'accordo lavorativo dopo la proroga dello stato di emergenza
Come conseguenza della proroga della dichiarazione dello stato di emergenza, dal 1° agosto è stata prorogata, fino al 15 ottobre 2020, la possibilità, di adibire allo smart working il personale dipendente, in deroga ad alcune specifiche disposizioni della legge n. 81/2017 e senza necessità di accordo individuale con il lavoratore.
Lo prevede il decreto legge n. 83 del 2020 che ha prorogato, ma con scadenze differenziate, il diritto di alcune categorie di lavoratori di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile o la priorità nell’accoglimento delle domande di smart working.
La cronistoria recente
Con il D.P.C.M. del 25 febbraio 2020 (pubblicato sulla G.U. n. 47) e del 4 marzo 2020 (pubblicato sulla G.U. n. 55), il Legislatore è intervenuto per rendere più immediato il ricorso al lavoro agile o smart working da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori, estendendo l’applicazione per tutto il territorio nazionale, a causa dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, hanno deciso di fare ricorso a questa modalità di lavoro.
Al cessare dello stato di emergenza sarebbero venute meno anche le misure adottate con i decreti-legge fin qui emanati. Per questa ragione, con delibera adottata nella seduta del 29 luglio, il Consiglio dei Ministri ha disposto la proroga dello stato di emergenza fino al 15 ottobre 2020, e ha contestualmente emanato un nuovo decreto-legge per estendere fino a tale data gli effetti di una parte delle misure precedentemente adottate.
Proroga al 15 ottobre
Causa l’emergenza epidemiologica, gli artt. 18 - 23 della Legge n. 81/2017, avevano stabilito il ricorso automatico al lavoro agile o smart working, in via provvisoria, inizialmente fino al 15 marzo 2020, ma poi esteso al 31 luglio 2020, ad ogni rapporto di lavoro subordinato, in tutta Italia (inizialmente era previsto per i datori di lavoro aventi sede legale o operativa in Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria), anche in assenza dell’accordo individuale sottoscritto tra le parti.
Sciolta l’incognita sul futuro, dopo il 31 luglio, ora che lo stato di emergenza è spostato al 15 ottobre 2020, automaticamente trascina con sé tutte le attività correlate (recita il Decreto Legge n. 83 del 30 luglio 2020: le parole «31 luglio 2020» del decreto-legge 16 maggio 2020 vengono sostituite dalle seguenti «15 ottobre 2020»).
I dipendenti pubblici, con ruoli svolgibili in modalità agile, a loro volta potranno lavorare da remoto sino al 31 dicembre, applicabile al 50% del personale.
Allo stato attuale dell’emergenza (trattandosi di una deroga alla disciplina generale fissata dalla legge n. 81/2017 sul lavoro agile) per applicare lo smart working continua a non essere necessario l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore, che invece lo smart working ordinario richiede per durata, recesso, tempi di riposo, diritto alla disconnessione, forme di esercizio del potere direttivo, condotte sanzionabili disciplinarmente.
In questo fase, in pratica, la semplice richiesta da parte del lavoratore determina l’obbligo del datore di lavoro di acconsentirne, fino a che non cesserà lo stato di emergenza. Poi, in futuro, se non subentreranno nuove contrattazioni o leggi che trasformeranno la disciplina del lavoro agile da emergenziale a strutturale, la contrattazione ritornerà legata a un accordo individuale tra dipendente e lavoratore, come la legge richiede (n. 81/2017).
Applicazione anche senza accordo
Una volta presa la decisione di ricorrere al lavoro agile, il datore di lavoro può comunicare direttamente al singolo dipendente, o a gruppi più estesi, la decisione di richiedere lo svolgimento della prestazione in modalità “agile”, allegando anche l’informativa sui rischi per la sicurezza (vedere paragrafo in fondo). Per evitare incertezze, è opportuno indicare nella comunicazione che il lavoro agile viene attivato «ai sensi del Dpcm 25 febbraio 2020 e s.m.i.», anche se la mancanza di tale riferimento non invalida la disposizione aziendale.
Resta fermo l’obbligo di effettuare in via telematica la comunicazione preventiva ai servizi competenti per l’attivazione dello strumento.
In questa fase per adottarlo il lavoratore deve adempiere solo ad obblighi informativi e il lavoro agile potrà essere svolto con strumenti propri dei dipendenti, “qualora non siano forniti dal datore di lavoro”, mentre nella disciplina ordinaria è il datore di lavoro responsabile del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati per svolgere l’attività lavorativa.
Regolamentazione del rapporto di lavoro
Fondamentalmente la legge istitutiva della disciplina ha inteso assicurare la totale parificazione del trattamento normativo, retributivo e previdenziale nonché dal punto di vista della tutela in materia di sicurezza, del lavoratore agile, rispetto a quello di chi svolge le stesse mansioni all’interno dei locali dell’azienda.
L’art. 18 della L. 81/2017 definisce il lavoro agile quale "modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro."
Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità:
• la prestazione viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, ed entro i soli limiti di durata massima dell’orari di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
• l’attività lavorativa può essere svolta tramite l’utilizzo di strumenti tecnologici;
• quando il lavoratore svolge la prestazione fuori dai locali aziendali non è necessario che utilizzi una postazione fissa. Se il datore di lavoro assegna al lavoratore strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa, è responsabile della loro sicurezza e buon funzionamento.
Orario e trattamento economico
La legge dispone che l’orario di lavoro in regime di smart working sia soggetto agli stessi limiti di durata massima giornaliera e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva per il lavoro svolto con le modalità tradizionali. Prevede specificamente, per il lavoratore che esegue la propria prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Per
il trattamento economico, la norma richiama espressamente il generale principio
di non discriminazione economica e normativa del lavoratore che svolge la
prestazione in modalità agile rispetto ad un lavoratore comparabile.
Precisamente, il lavoratore agile ha diritto a un trattamento economico e
normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione di
contratti collettivi qualificati, ai lavoratori che svolgono le medesime
mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda. Al pari, è previsto che gli
incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in
relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato
sono applicabili anche quando l'attività lavorativa sia prestata in modalità di
lavoro agile.
Informativa sulla salute e sicurezza
I base all’art. 22 della Legge istitutiva (L. 81/2017), il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta da cui risultino i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione.
In attuazione di quanto previsto dal DPCM 25 febbraio 2020 ed al fine di agevolare l’operato delle aziende in questa particolare situazione di emergenza sanitaria, l’Inail ha pubblicato sul proprio portale l’“Informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile” che i datori di lavoro che hanno fatto ricorso allo smart working per contrastare la diffusione del virus possono utilizzare, in via telematica, per adempiere ai suddetti obblighi di informativa e ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell'Inail, scaricabile in formato .doc all’indirizzo: https://www.inail.it/cs/internet/comunicazione/avvisi-e-scadenze/avviso-coronavirus-informativa.html
La suddetta informativa può pertanto essere inviata via mail dalle aziende ai propri dipendenti ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. L’Informativa deve essere firmata sia dal datore di lavoro che dal lavoratore e dal RLS, al fine di attestare di averne preso conoscenza e di condividerne il contenuto.
Infine, come da indicazioni del Ministero del Lavoro, mancando l’accordo scritto, nella procedura telematica l’accordo individuale da allegare potrà essere sostituito da un’autocertificazione, di cui si fornisce un fac-simile, e nel campo "data di sottoscrizione dell'accordo" dovrà essere inserita la data di inizio dello smart working.
Fac simile di autocertificazione
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Dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà (articolo 47, D.P.R. 445/2000)
Il/la sottoscritto/a _______________________________, C.F. _______________________________,
nato a _______________________________ (_____) il ____/____/____,
residente a _______________________________ (_____) in _______________________________ n. ____
in qualità di _______________________________ dell’azienda _______________________________, avente sede in _______________________________, C.F./P.IVA _______________________________,
consapevole che in caso di dichiarazioni non veritiere verranno applicate le sanzioni penali previste e la decadenza dal beneficio ottenuto (articoli 76 e 75, D.P.R. 445/2000), sotto la sua personale responsabilità
DICHIARA
ai sensi dell'articolo 47, D.P.R. 445/2000:
di aver stipulato con il lavoratore _______________________________ nato a _______________________________ (_____) il ____/____/____,
un accordo di lavoro agile ai sensi dell’articolo 2, D.P.C.M. 25 febbraio 2020, in deroga alla L. 81/2017, e che la data di inizio della prestazione di lavoro in modalità agile sarà il ____________________________ con termine il _____________ (massimo 15 ottobre 2020).
Il/la sottoscritto/a dichiara, altresì, che:
la sede legale/operativa dell’azienda è sita in ____________________________
che il lavoratore ________________________ è residente/domiciliato in _________________________
e svolge attività lavorativa fuori da tale territorio, ovvero in ____________________________.
Luogo, ________________________
Firma del dichiarante
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(per esteso e leggibile)
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Altre misure prorogate al 15 ottobre
Altre misure che risultano prorogate al 15 ottobre 2020:
- disposizioni di cui all’articolo 16, commi 1 e 2, del DL n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 27/2020, ai sensi del quale le mascherine chirurgiche reperibili in commercio sono considerate dispositivi di protezione individuale (DPI) per tutti i lavoratori e i volontari, sanitari e no, nonchè per i lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari che nello svolgimento dell’attività sono impossibilitati a mantenere la distanza di sicurezza di almeno un metro;
- disposizioni di cui all’articolo 39 del DL n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 27/2020 (cfr. Aggiornamento AP n. 259/2020), ai sensi delle quali:
– I lavoratori dipendenti portatori di handicap grave o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con handicap grave hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, purché tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione stessa;
– ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.
04/08/2020